案例|國企改革如何牽住“人才”這個牛鼻子

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 2020年9月,肖磊作了一個決定——他湊了120萬元,現金入股中車株洲電力機車研究所有限公司(以下簡稱“中車株洲所”)ART混改項目。雖然他從2013年博士畢業就開始做這個項目,對產業也信心十足,但真到要掏真金白銀的時候,還是免不了有壓力。

  沒想到的是,不久,一筆80萬元的股權獎勵落到他頭上。他和其他幾十名團隊成員一起,以股權激勵的形式分享了中車株洲所作價4000萬元知識產權的30%。肖磊得到的獎勵最多,約為價值80萬元的股權。最少的一名也有十幾萬元。“沒想到公司會拿出來這么大一塊獎勵技術團隊。”肖磊說。

  根據2018年3月國資委發布的《關于開展“國企改革雙百行動”企業遴選工作的通知》,國務院國有企業改革領導小組辦公室決定選取百家中央企業子企業和百家地方國有骨干企業,在2018-2020年期間實施“國企改革雙百行動”,深入推進改革。

  改革中,許多企業不約而同牽住了人才這個“牛鼻子”,股權激勵就是其中一種方式。


  倒逼出來的改革

  子企業6名經理層成員競聘連任失敗被轉入普通崗位;300余名中層人員被強制排序,同一層級下,年薪最高者是最低者的1.6倍;有12人在近兩年被強制退出經理人序列;30余人受到懲處……這是中車株洲所推動“兩制一契”改革以來的“獎懲單”。

  “能上能下”,上的人高興,下的人呢?

  “這個改革一定能成功嗎?如果不一定能成功,為什么要現在把我的干部職位卸下來?”被“請下”干部崗位的人找到中車株洲所人力資源部部長李華偉,問得誠懇又疑惑。

  不光是老領導有疑問,年輕人也有困惑。中車株洲所圍繞產業化設置激勵機制,根據“二八原則”,將核心產業中約30%的青年人才劃為核心人才,同批進來的同事,一下子有了區別。

  那么,不改革行不行?當然不行!

  慶幸的是,在中車株洲所,從上到下,只有改革才能應對激烈的市場競爭進而獲得長期發展,已成為共識。

  這一觀念的轉變是被外界倒逼出來的。2016年前后,全國多地房價上漲,株洲的房價從4000元/平方米,漲到8000-9000元/平方米。原本在湖南省區域引進人才,株洲生活成本較低是優勢。但房價上去了,工資卻沒跟上。2017-2018年,人才流失比較嚴重,其中包括不少核心人才,離職后能找到超原工資兩到三倍收入的工作。

  李華偉介紹,每一名員工離職,公司都會進行談話。離職的原因中,排名第一位的就是薪酬問題。

  李華偉說,作為高鐵產業核心平臺,中車株洲所在業界是能夠得到認可的。但是因為相關核心專業人員薪酬待遇和一線城市差距太大,長沙、武漢、成都、南京等城市,對中車株洲所的人才虹吸效應明顯。前些年校園招聘,中車株洲所選擇“985”、“211”高校排名靠前的學生不是難事。而近幾年,招聘越來越難。

  同時,隨著近幾年外部競爭環境的變化,軌道交通行業面臨更激烈的競爭,從高毛利時代向低毛利時代轉移,用以前國企的打法可能無法滿足市場化需求。“不改也不行”。


  不動存量 就很難推動真正的改革

  “如果不動存量,就很難推動真正的改革。”李華偉說,2020年,中車株洲所主動合同到期、主動解約的人員約40名。這部分以往不會碰的“硬骨頭”,他們主動拿起來了。

  而最大的阻力也是存量利益再次分配。中央黨校(國家行政學院)研究員張春曉告訴中青報·中青網記者,一些國企行政化色彩濃厚,按資排輩現象嚴重,這些單位在三項制度改革和職業經理人制度實施中,就會遇到很大阻力。有些國企雖然企業內部市場化程度較高,但在市場化運行過程中,并未做到因市場需求設崗和因崗用人。

  “經常會出現類似內部人控制現象,因為資歷高的人往往都是企業的‘老人’,他們會團結起來排擠年輕人并阻礙年輕人的發展。”張春曉說。

  如何減小改革的阻力?李華偉告訴記者,他們動員干部,告訴大家,雙百行動是國企改革的重要組成部分。同時,通過內部其他產業板塊化解壓力。

  更為重要的是,工資待遇差異化并非一部分人漲、一部分人不漲,而是一部分人漲得多、一部分人漲得少。通過產業發展創造增量,通過增量的差異化讓大家共享發展紅利。

  中車株洲所董事長李東林指出,以公平、有效的正負激勵為牽引,著力發揮經理人和科技人才的“杠桿效應”,讓得到激勵的人有感覺、得不到激勵的人也有感覺,達到傳導壓力、激發活力的效果。

  中車株洲所率先在中車實施科技企業崗位分紅,2019年超額完成最高挑戰性利潤指標,分紅1330萬元,激勵300余人,其中70%以上為技術骨干,最高者分紅額度達到最低者的4倍。

  中車株洲所圍繞產業化思路選拔人才,將專業核心人才待遇與知名互聯網企業和核心制造商對標,提到接近一線城市水平。

  國企的工資總額制度決定了工資根據效益進行分配,而企業效益和市場規模不可能沒有波動,待遇下去了,人員流失了怎么辦?中車株洲所設計中長期戰略為人才提供保障。通過預支工資、三年鎖定的方式,讓核心人才提前享受收入提高的紅利。

  “只要擁有了人才,并為人才營造積極向上的氛圍,提供展示才能的舞臺,企業也就贏得了發展。因此,抓住了人才,也就抓住了企業發展的牛鼻子。”張春曉說。


  改革讓年輕人煥發活力

  李華偉說,人才改革對產業進步有絕對的正向促進作用。在他看來,核心團隊肯吃苦,干事創業激情更高,效率意識也增強了。以前國企保持著“人多好辦事”的觀念。混改之后,大家意識到,如果招來的人不干活,錢也要分他們一份。如果不需要那么多人,就不招聘了。

  很多人才在改革中得到了重視和鍛煉:中核集團的4家二級子公司總經理實現了市場化招聘;長電聯合的高管人員全部通過社會化選聘,股東不派高管;前海供電公司對部分重點業務崗位實行崗位加績效薪酬,對市場化程度高的業務崗位實行更有彈性的薪酬制度……

  張春曉認為,國企改革中,特別是三項制度改革和職業經理人制度的實施,企業的年輕人一定是最大受益者。“企業發展和人才發展是相輔相成的。一個在行業中良性發展的企業,其各類人才一定是良性發展的。優秀的企業為其人才搭建良好的發展平臺,而人才的發展又能夠幫助企業更好地發展。因此,在一個優秀的企業中,各類人才都是受益者,青年則是最大的受益者。”




來源 / 中國青年報





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