案例解讀 | “私人情誼”不能豁免勞動者的違紀責任

案情簡介

PART 01

王某于2018年3月1日進入A公司工作,雙方簽訂了期限為2018年3月1日至2021年2月28日的勞動合同。2018年3月1日,王某簽署責任聲明,表示已認真閱讀了A公司的員工手冊,對手冊內容已完全理解,愿意遵守員工手冊中的各項規章制度。該員工手冊第5.2.5條規定:“員工請假,必須經部門負責人事先批準并填寫相應的《請假申請單》交人力資源部,人力資源部根據申請單進行考勤”,第10.3.4條規定解雇的情形包括“一年中累計曠工3天或3天以上的”。

2018年6月24日,王某在下班后通過微信向部門主管提出于2018年6月25日至7月3日期間請事假,理由為陪弟弟轉學,部門主管未回復同意,而是要求其按照規章制度辦理請假手續。2018年6月25日起,王某未正常出勤,也未填寫《請假申請單》,直至7月4日方回來上班。2018年7月25日,A公司扣發了王某上述缺勤期間的工資。2018年7月26日,王某發送微信給A公司法定代表人趙某,表示對于扣發工資不能接受,并認為之前已向部門主管請假,并非不告而別,而是部門主管不近人情,且雙方在工作中存有矛盾,部門主管出于打擊報復,故意不批準王某的請假要求。趙某在微信中回復王某稱:“公司的章程既然已經立了就要算數的,況且已經讓別的同事有不公平的感覺,所以這樣執行也是不得已而為之。為了平衡,也為了讓你能渡過難關,我打算用自己的錢轉賬給你,希望能夠有些幫助”。2018年7月27日,趙某通過個人微信轉賬給王某5000元。2018年7月29日,A公司以王某連續曠工3天以上,嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同。王某對此不服,遂申請勞動仲裁,要求A公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。


爭議焦點

PART 02

王某認為:雖然本人未填寫《請假申請單》,但事先已向部門主管請假,只能說在履行請假手續上存有瑕疵,性質和曠工完全不同,而且A公司法定代表人接受了王某的辯解,所以返還了王某錯扣的工資5000元。法定代表人系代表公司履行職務行為,屬于豁免了王某未完全履行請假手續的責任,故不應再認定王某構成曠工。

A公司認為:部門主管并未批準王某的請假要求,故王某仍應正常出勤,但其擅自缺勤,構成連續曠工,嚴重違反了公司規章制度。法定代表人通過私人賬戶轉給王某款項,并未從公司走賬,資金來源也是法定代表人的私人錢財,該行為僅代表其私人意志,與公務活動無關。


判決結果

PART 03

仲裁委員會經審理后認為:王某未按照規章制度履行請假手續,事假不能成立,連續曠工行為已構成嚴重違反規章制度,對其要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求,依法不予支持。


分析點評

PART 04

在履行勞動合同期間,企業處于管理者的地位,有權對勞動者做出工作安排,而勞動者基于勞動關系中對企業的人身依附性,也應該積極、充分履行職責,維護企業正常生產經營秩序。員工應當遵守企業的各項規章制度和勞動紀律,是勞動法對員工的基本要求,而考勤制度是其中一項不可或缺的基本管理制度。員工請事假,必然打亂企業已有的工作安排,企業對應影響要對工作和人手安排重新進行調整。因此,員工休事假前,應履行考勤制度規定的審批程序,而企業批準或不批準員工請事假的要求,這是企業依法享有的自主管理權的范疇。員工因私事未履行請假審批手續,或者企業未批準事假申請的,員工應該正常到崗工作,不得無故缺勤。否則,企業可以依據規章制度,將員工未經批準不到崗工作的行為視為曠工處理。

2018年6月25日至7月3日期間王某既未出勤,也未按照規定辦理請假手續,嚴重違背了勞動者應盡的勤勉義務。A公司法定代表人在微信中也已申明應執行公司的規章制度,且明示用自己的錢轉賬給王某,而非代表公司返還其扣發的工資,可見A公司法定代表人通過個人微信轉賬給王某錢款,應系彼此之間的私人情誼,依照公私分明的原則,故不能以此豁免王某嚴重違紀的責任。據此,A公司與王某解除勞動關系并無不當。


來源:上海人力資源和社會保障




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