招聘新員工會遇到哪些勞動法問題?(詳細解析)

招聘與錄用是人力資源管理六大模塊之一,是企業選人用人、得以維持正常生產經營首當其沖的重要環節,是人力資源部門展開企業人力資源管理事務的第一步工作。一般而言,招聘的形式分為校園招聘、社會招聘、網絡招聘、獵頭等。那么,企業人力資源部門在招用新員工時,有哪些勞動法問題需要注意的呢?


招聘信息應避開就業歧視

【案例】河南人小閆通過一家招聘網站向浙江某公司投遞了簡歷,該公司回復“不要河南人”。小閆認為該公司構成就業歧視,違反了勞動法規定,遂將該公司訴至法院,請求判令該公司支付精神撫慰金60000元,并在《人民日報》《河南日報》等媒體公開登報道歉。兩審法院均認為該公司存在就業歧視的行為,侵害了求職者平等就業權,判決該公司向小閆賠償精神撫慰金等10000元,并在《法制日報》登報道歉。[詳見杭州中院(2020)浙01民終736號民事判決書] 

就業歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因,在就業機會均等或待遇平等及其他方面做出的區別、排斥或優惠。我國勞動法歷來禁止企業歧視勞動者就業,保障勞動者的平等就業權。

● 就業歧視的法律規制

早在1995年時,《勞動法》在明確勞動者享有平等就業和各項權利的基礎上,同時規定了禁止就業歧視,該法第十二條規定,“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”2007年,《就業促進法》頒布,該法第三條進一步規定,“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

2019年2月18日,人社部、最高法院等九部門聯合發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》(人社部發〔2019〕17號),指出“依法禁止招聘環節中的就業性別歧視”,并對企業在招聘過程中不得限制性別進行了細化規定。

2020年12月18日,人社部發布《網絡招聘服務管理規定》(人社部令第44號),第十五條規定,“用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、基本勞動報酬等網絡招聘信息,應當合法、真實,不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。”再次明確企業在招聘勞動者時不得含有就業歧視內容。

● 有效避開就業歧視

在企業招聘實務中,或多或少都會存在一些就業歧視,比如,一個懷孕七個月的女性求職者,恐怕沒有幾個企業愿意招用,其實這就構成了就業歧視。那么,企業應該如何避開就業歧視呢?本文作者謝炳城認為至少做到以下幾點:

其一,招聘信息避免含有就業歧視內容。企業無論是通過各大網絡招聘網站發布招聘信息,還是在企業門口或其他公共宣傳欄張貼招聘廣告,均應避開涉嫌就業歧視的內容。比如,對求職者的種族、民族、性別、宗教信仰、年齡、身高、長相、婚姻狀況、黨派等作出要求,作為應聘條件。通常情況下,學歷、所學專業、職業資格證書、工作經驗、外語水平、計算機水平等,不會構成就業歧視,企業可以在招聘信息中予以明確。

其二,面試通知或錄用通知避免含有就業歧視內容。企業在篩選求職者簡歷后,通常會對基本符合招聘條件的求職者發出面試通知,或者,面試通過后,會向擬錄用者發出錄用通知。如前述,企業在發出的面試通知或錄用通知中,同樣需避開就業歧視的內容,以免“授人以柄”,本節案例“不要河南人”即是如此。

其三,特殊情形下,企業不構成就業歧視內容。通常來說,企業招用員工是否構成就業歧視,主要看有沒有合理理由,有合理事由的,一般不認為構成就業歧視。合理事由一般包括:企業正當的生產經營需要、所招用崗位的特殊資格需求、法律法規明確的免責事由等。比如,煤礦企業招聘井下挖煤工人,通常只能招用男性,企業招聘信息中限定只招男性,不構成就業歧視。

● 違反就業歧視規定的法律責任

《就業促進法》第六十二條規定,“違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。”根據《民法典》第一百七十九條規定,停止侵害、賠禮道歉、賠償損失等均為侵權人承擔侵權責任的具體方式,可以單獨適用,也可合并適用。具體到就業歧視,被侵權人通常可以主張企業賠禮道歉、賠償損失、賠償精神撫慰金等,具體由人民法院根據實際情況進行酌定。 

正確使用錄用通知書

【案例】甲公司與陸某經面試后,2018年7月16日,甲公司通過微信向陸某發出《錄用意向書》,擬錄用陸某擔任資深工程師,試用期3個月,月工資19000元,到崗時間為8月15日。陸某該意向書打印并簽字后拍照發回給甲公司。隨后,陸某在原單位辭職并交接工作。8月14日,陸某從原單位離職,問甲公司“明天去哪里報到”時,甲公司回復不予錄用陸某。陸某訴至法院,法院最終判決甲公司向陸某賠償經濟損失10000元。[詳見上海嘉定法院(2018)滬0114民初16222號民事判決書] 

錄用通知書是企業向求職者發出的意在告知求職者希望與其訂立勞動合同意思表示的書面文書。發放錄用通知,并非建立勞動關系的法定程序,企業可以發出也可以不發出,可用書面形式(包括電子郵件、微信等)發出,也可以口頭通知。那么,企業所發出的錄用通知,需注意哪些事項呢?

● 錄用通知的法律效力

毋庸置疑,錄用通知是法律文書的一種,一經發出,則發生法律效力,企業受該通知的拘束,不得隨意撤銷或對其內容進行限制、變更。民法理論認為,合同訂立的方式是要約和承諾,在訂立合同中,一方當事人提出要約,另一方當事人予以承諾,雙方就交易目的的實現達成合意,合同即告成立。企業向求職者發出錄用通知,是期望與勞動者建立勞動關系所發出的要約邀請,其性質為企業與求職者訂立勞動合同的先合同,經求職者承諾后,該邀請成立。

● 錄用通知的主要內容

關于錄用通知需要具備哪些內容,法律并無明確規定,由企業自行擬定。一般認為,錄用通知應最少包括以下內容:擬錄用工作崗位、主要工作職責、工作時間、工作地點、勞動報酬及福利待遇、擬簽訂勞動合同的期限、職業危害、入職報到時間及程序、入職報到所需要的證書證件及相關材料,等等。

為了更好的規避相關風險,掌握主動權,除上述內容外,企業還應在錄用通知書上明確回復(承諾)期限、本通知非勞動合同、體檢并取得合格體檢報告等,以及逐一列明不予錄用的各種除外情形。但是,不得載入就業歧視相關內容。

● “錄而不用”需承擔締約過失責任

如前述,錄用通知一經發出即發生法律效力,因此,企業必須在確定錄用后方可發出。若企業發出錄用通知后又反悔,導致“錄而不用”,則需承擔締約過失賠償責任。《民法典》第七條規定,“民事主體從事民事活動,應當遵循誠信原則,秉持誠實,屬守承諾。”第五百條規定,“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一,造成對方損失的,應當承擔賠償責任:(一)假借訂立合同,惡意進行磋商;(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況;(三)有其他違背誠信原則的行為。”

一般而言,締約過失賠償標準以公平為原則,由法院根據擬錄用者的工資標準、試用期限、所支出的各項費用、體檢費等經濟損失進行酌定。在司法實踐中,有按照試用期間工資總和酌定的,也有按照一個月工資標準酌定的,還有按照擬錄用者實際發生的損失數額進行酌定的。本文作者謝炳城在中國裁判文書網隨機檢索了20多份生效判決文書,以求職者1-3個月工資標準酌定為締約過失賠償標準的占大多數。 

不得收取財物或扣押證件

【案例】賈某于2013年3月入職某環衛公司任清掃車駕駛員,為了促使清掃車駕駛員文明駕駛、遵章守法,環衛公司向賈某收取了安全保證金1000元。2016年11月30日,賈某在駕駛清掃車作業的過程中因違章作業發生交通事故,環衛公司決定扣除賈某的安全保證金,并要求賈某停職接受處理。2017年11月1日,賈某申請勞動仲裁,請求環衛公司返還安全保證金等權利。經過一裁兩審,法院最終判決環衛公司退還賈某安全保證金1000元。[詳見濟南中院(2018)魯01民終6067號民事判決書] 

不可否認,勞動者在勞動關系中通常處于弱勢地位,常常為了獲得一份工作,或在入職后能夠正常地工作下去,對于企業的一些不平等甚至苛刻的條件,往往選擇忍耐和服從。而企業也常常利用自己的優勢地位,做出一些 “出格”行為,向勞動者收取或變相收取財物、押金、保證金、培訓費以及扣押證件證書等。由于這些行為往往具有一定的強迫性,并非勞動者自愿,侵害勞動者合法權益。因此,企業要招用新員工時,應嚴格遵守勞動法規定,不得向勞動者收取或變相收取財物、扣押證件待,以免給企業正常用工帶來風險。

● 勞動法禁止收取財物和扣押證件

《勞動合同法》第九條規定,“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第二十四條規定,“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。”可見,我國勞動法禁止企業向勞動者收取或變相收取各種押金、財物,以及以任何形式扣押勞動者證件證書。

● 企業違法收取財物需承擔法律責任

為了防止企業濫用優勢地位,切實保護勞動者合法權益,對于那些違反規定的企業,法律同樣給出了懲罰措施。《勞動合同法》第八十四條規定,“用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。”

此外,企業違法收取費用后,勞動者主張退還的,不受仲裁時效的限制。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第五條規定,“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁后,當事人依法起訴的,人民法院應予受理。” 

正確履行告知說明義務

【案例】林某于2017年4月入職某公司擔任行政人事文員,月工資3500元。6月,公司解雇了林某,理由是林某在《新員工入職申請表》中所填寫的婚姻狀況為“未婚”,而林某實為已婚,所填資料與真實情況不符。林某認為公司違法解除勞動合同,遂申請勞動仲裁,被駁回。林某訴至法院。其訴稱,婚姻狀況屬個人隱私,與履行工作職責無關,其沒有必須告知單位的法定義務。公司辯稱,林某所填資料不實,根據林某入職時簽署的“本人所填信息如有不實,公司可無條件解雇”之聲明,公司解雇林某合理合法。兩審法院均判決公司向林某支付違法解除勞動合同賠償金3500元。[詳見廣州中院(2018)粵01民終12990號民事判決書] 

告知說明義務是指在企業招用勞動者時,企業與勞動者應就履行勞動合同相關的的基本情況,如實向對方告知說明,目的是讓對方能夠及時了解到己方的相關信息,使勞動合同得以順利履行。實務中,有部分企業故意隱瞞有關信息,侵害勞動者權益;也有些勞動者故意隱瞞一些不利于自己的情況,欺騙企業,以換取企業的信任,獲得工作機會。

●告知說明義務的法律規制

勞動法所規定的告知說明義務,既包括企業向勞動者如實告知相關情況,也包括勞動者向企業如實說明自己的相關情況。《勞動合同法》第八條規定,“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。”《職業病防治法》第三十六條第一款規定,“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者,用人單位應當……,并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。”

●如何履行告知說明義務

用人單位的告知義務。一是必須如實并主動告知,不得提供虛假信息,讓勞動者基于錯誤的認識而簽訂勞動合同,不得故意隱瞞相關信息,導致勞動者對勞動崗位了解不全;二是應當在招用勞動者時告知,而不是在入職之后甚至是工作了很長一段時間之后才告知,有“打死狗講價”之嫌;三是要有效告知,必須保證勞動者能夠充分知曉所告知的內容,通常采用書面形式,比如勞動合同、員工手冊、入職須知、錄用通知等,一般盡量避免口頭告知。

勞動者的說明義務。關于勞動者應當說明的內容,法律沒有明確規定,通常而言,只要是跟履行勞動合同有關的信息,都應當向企業如實說明。比如,真實姓名、年齡、家庭住址、主要家庭成員、學歷、所學專業、工作經歷、取得的各種資格證書、知識技能、身體健康狀況、與上家單位是否已解除勞動關系、是否尚在競業限制期限內,等等。企業如果還需要了解更多與履行勞動合同相關的信息的,勞動者也應當如實說明。

●正確理解企業的有限知情權

實踐中,有些企業濫用知情權,打著勞動者有告知義務的幌子,要求勞動者提供一些不必要的信息,侵害勞動者的個人隱私。比如,企業要求勞動者告知身高、體重、婚姻狀況、血型、是否攜帶乙肝病毒,甚至是性取向、戀愛史等,這些信息均屬于勞動者的個人隱私,通常對履行勞動合同沒有關系,因此勞動者可以拒絕告知,企業不得強迫要求其告知。但是,如果企業對告知某項信息作出明確要求,且該項信息對履行勞動合同直接相關,勞動者才有告知義務。



原載《人力資源》2021年1月刊

 




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